Organizaciones documentan mejores resultados, satisfacción laboral y más tiempo de permanencia: Erika Villavicencio Ayub
La investigadora de la Facultad de Psicología de la UNAM, Erika Villavicencio Ayub aseguró que las empresas que apuestan por el desarrollo de programas dirigidos al bienestar laboral, como el llamado “salario emocional”, son las que aún en la crisis sanitaria consiguieron aumentar sus índices de ventas, producción, de satisfacción y reducir índices de accidentes entre sus colaboradores.
Esto es un conjunto de retribuciones no monetarias que recibe un colaborador, como horarios flexibles y permisos para atender requerimientos personales, las cuales aportan a que se sientan más cómodos mediante acompañamiento en distintas etapas y necesidades de su vida personal y profesional; además, podrían comprometerse con sus labores y permanecer por más tiempo en la organización, explicó.
Compartió que antes de la pandemia México estaba catalogado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como el país más estresado a nivel mundial, pero la pandemia vino a exagerar estas condiciones negativas.
La especialista realizó un estudio en el cual midió el impacto de la COVID-19 en los trabajadores mexicanos durante 2020 y 2021, e identificó que en la emergencia sanitaria dos de cada cuatro han tenido síntomas relacionados con un trastorno mental, incluido estrés laboral o postraumático, depresión y ansiedad, por lo cual prácticamente la mitad enfrenta una situación difícil.
“Los múltiples retos y situaciones complicadas hacen que los colaboradores no sólo se desgasten o se alejen de la responsabilidad y la atención hacia su desempeño en la organización, sino que los orilla a irse y buscar otro lugar de trabajo donde, por ejemplo, se les permita atender un tema familiar o personal”, afirmó Villavicencio Ayub.
Existen organizaciones trasnacionales que incluyeron el “salario emocional” hace más de dos décadas; documentan que obtienen mejores resultados e índices altos de satisfacción laboral. Plantea que en México esto podría ser algo novedoso, porque esta práctica aún no está arraigada en la mayoría de las empresas.
“En ocasiones los líderes traen un estilo negativo, por lo que es necesario sensibilizarlos para que traten de transmitir a los colaboradores mejores estrategias con las que puedan superar juntos las distintas crisis y generar una cultura del trabajo óptima para que todos se sientan motivados y establezcan mejores relaciones”, recomendó.
Apuntó que un modelo de la Organización Internacional del Trabajo establece que impulsar condiciones de salud en los colaboradores evidencia cuando tienen satisfechos esos requerimientos y, por tanto, es notorio que están en condiciones óptimas para laboral al máximo.
De la misma forma, la OMS incorporó en 2019 el concepto “burnout” (síndrome del trabajador quemado) a la clasificación internacional de enfermedades; fue descrito como resultante de estrés crónico en el trabajo.
Villavicencio Ayub rememoró que en 2018 en México se creó la Norma Oficial Mexicana 035, “Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-identificación, análisis y prevención”, en favor del cuidado de las condiciones laborales.
Por último, la especialista dijo que “a partir de esta reglamentación se pueden implementar estrategias al interior de las organizaciones para identificar áreas que requieren mejorar, por ejemplo, la comunicación, las cargas de trabajo, las jornadas laborales o prestaciones laborales. Voltear a ver las buenas prácticas siempre llevará a un aprendizaje significativo”.
Esto es un conjunto de retribuciones no monetarias que recibe un colaborador, como horarios flexibles y permisos para atender requerimientos personales, las cuales aportan a que se sientan más cómodos mediante acompañamiento en distintas etapas y necesidades de su vida personal y profesional; además, podrían comprometerse con sus labores y permanecer por más tiempo en la organización, explicó.
Compartió que antes de la pandemia México estaba catalogado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como el país más estresado a nivel mundial, pero la pandemia vino a exagerar estas condiciones negativas.
La especialista realizó un estudio en el cual midió el impacto de la COVID-19 en los trabajadores mexicanos durante 2020 y 2021, e identificó que en la emergencia sanitaria dos de cada cuatro han tenido síntomas relacionados con un trastorno mental, incluido estrés laboral o postraumático, depresión y ansiedad, por lo cual prácticamente la mitad enfrenta una situación difícil.
“Los múltiples retos y situaciones complicadas hacen que los colaboradores no sólo se desgasten o se alejen de la responsabilidad y la atención hacia su desempeño en la organización, sino que los orilla a irse y buscar otro lugar de trabajo donde, por ejemplo, se les permita atender un tema familiar o personal”, afirmó Villavicencio Ayub.
Existen organizaciones trasnacionales que incluyeron el “salario emocional” hace más de dos décadas; documentan que obtienen mejores resultados e índices altos de satisfacción laboral. Plantea que en México esto podría ser algo novedoso, porque esta práctica aún no está arraigada en la mayoría de las empresas.
“En ocasiones los líderes traen un estilo negativo, por lo que es necesario sensibilizarlos para que traten de transmitir a los colaboradores mejores estrategias con las que puedan superar juntos las distintas crisis y generar una cultura del trabajo óptima para que todos se sientan motivados y establezcan mejores relaciones”, recomendó.
Apuntó que un modelo de la Organización Internacional del Trabajo establece que impulsar condiciones de salud en los colaboradores evidencia cuando tienen satisfechos esos requerimientos y, por tanto, es notorio que están en condiciones óptimas para laboral al máximo.
De la misma forma, la OMS incorporó en 2019 el concepto “burnout” (síndrome del trabajador quemado) a la clasificación internacional de enfermedades; fue descrito como resultante de estrés crónico en el trabajo.
Villavicencio Ayub rememoró que en 2018 en México se creó la Norma Oficial Mexicana 035, “Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-identificación, análisis y prevención”, en favor del cuidado de las condiciones laborales.
Por último, la especialista dijo que “a partir de esta reglamentación se pueden implementar estrategias al interior de las organizaciones para identificar áreas que requieren mejorar, por ejemplo, la comunicación, las cargas de trabajo, las jornadas laborales o prestaciones laborales. Voltear a ver las buenas prácticas siempre llevará a un aprendizaje significativo”.
